¿Cuánto quieres ganar?

Las siguientes líneas están inspiradas en una charla que debo dar. La idea de la charla es exponer la importancia de desarrollar la carrera de nuestros coaches y que la responsabilidad recae en gran medida en los dueños o gestores de los centros de entrenamiento. Pilar fundamental de profesionalizar la función está en poder entender la labor como una carrera que crece en el tiempo.

¿Cuánto quieres ganar? Esta pregunta se la hice a mi equipo de coach hace más de un año. Para mi sorpresa, la mayoría no tenía clara la respuesta. Hasta ese punto el 85% de mi equipo de coaches daba sólo clases grupales. De a poco algunos empezaron a responder tímidamente. La mayoría pensando en montos muy bajos. Tuve que replantear la pregunta, ¿Cuánto les gustaría recibir a final de mes? No cuanto necesitan, ¿Cuánto sería un monto que los dejaría satisfechos? Empezaron a salir algunas ideas. En general llegamos a un mínimo de 2,5 millones de pesos (cerca de 2.500 USD) y 5,0 millones de pesos (cerca de 5.000 USD). OK, ya tenemos una meta. Ahora hagamos el ejercicio, pensando en el número mayor. ¿Cuántas horas de clases, grupales a la semana, debo hacer para alcanzar ese monto? Si consideramos un valor hora de 12.000 pesos chilenos (12 USD x hora) llegamos a 104 horas a la semana. Eso quiere decir que si nos tomáramos el día Domingo de descanso debo trabajar 17 horas diarias de clases. Claramente una locura. En el caso de la cota inferior, los 2,5 millones, el resultado es trabajar casi 9 horas diarias de clases. Aquel que ya se haya enfrentado a las clases grupales sabe que 9 horas diarias de clases es un calvario. Es una buena manera de terminar odiando dar clases.

Esta conversación la llevé a cabo como una manera de "aterrizar" las expectativas y ser claro con mi equipo de coaches que las clases grupales eran sólo una parte del trabajo que deben desarrollar. Que el valor del coach está en encontrar esos lugares dónde son más valiosos y dónde su valor hora se multiplica. Que la responsabilidad está en cada uno de desarrollar esto. Pero que en Acción por supuesto que desarrollaríamos un camino que los ayudara a avanzar. Esta conversación terminó generando un cambio en el equipo. Algunos empezaron a aprovechar las oportunidades que les dimos, otros se quedaron estancados y algunos salieron del proyecto a buscar su propio camino. Lo importante que dejó más claras las expectativas de todos los presentes. Empezamos a avanzar.

Como es costumbre, me gusta compartir como llegué a las conclusiones. En este caso, el proceso ha tenido muchos momentos distintos. De esos he ido sacando aprendizajes. La idea es a través de estas líneas compartir los aprendizajes, algunas máximas que aprendimos y por último como lo solucionamos en la actualidad, que pese a no se perfecto es un modelo que nos tiene bastante satisfechos.

Cuando todo comenzó yo venía del mundo corporativo. Veía a los coaches que hacían clases en distintos lugares y poquitas clases. Mi objetivo fue armar un espacio que les permitiera apuntar a las 40 horas semanales. No era un gran sueldo, pero terminaba valiendo la pena. Al poco andar entendí que 40 horas semanales de clases grupales es la receta perfecta para fundir un profesor, un coach. Entendí rápidamente porqué nuestro sistema escolar funciona tan mal y porqué los docentes pareciera fundidos. Es una tarea imposible de realizar sin mermar la calidad de lo que se entrega. La primera iteración había fallado. Pasé a buscar más coaches que permitieran un equilibrio en la cantidad de horas. Primer aprendizaje.

1.- Existe un nivel optimo de horas a la semana de clases grupales, y depende de cada coach. La regla general ronda las 15 clases como un mínimo y bordea las 25 como máximo. Un número mayor de horas va a tender a "quemar" al coach y disminuir de manera significativa el nivel de servicio. Evitar hacer más de 3 horas de clases grupales seguidas.

Luego de ese primer aprendizaje terminamos con un sistema con muchos coaches, todos con menos horas. El incentivo era claro, todos quería más horas, para ganar más. Por otro lado nadie quería sus descansos, porque eran horas no productivas. Acá se me ocurre una de mis peores ideas. Copiar el mercado del trabajo, ahí no se te remunera por horas, cuando lo que se busca es que cumplas con las responsabilidades. ¿La conclusión? Con un contrato de trabajo y una jornada laboral el coach va a poder desarrollarse, desarrollar a sus atletas sin depender de su hora de clase. De esta manera el incentivo de hacer más horas desaparece y el coach puede dedicarse a desarrollar atletas. Lamentablemente ninguna de esas premisas se cumplió. Lo que me llevó al segundo aprendizaje.

2.- Un buen coach, va a trabajar bien a honorarios, con un contrato de trabajo, como part time. Da lo mismo. El ser buen coach y hacer bien tu trabajo no viene determinado por el formato contractual, tiene que ver con sus valores.

Este fue un aprendizaje duro, que casi destruye el proyecto. Logré entender un poco más porqué los colegios trabajan con contratos anuales, a plazo fijo. De esta manera pueden ir "rotando" los profesores que se queman en el camino. No me pareció bien, pero al menos me hizo sentido de manera de hacer el negocio sustentable.

En estos tiempos creamos una segunda función, el asistente de la clase. Este cargo buscaba ayudar al coach en sus funciones en cancha, y apoyarlo para no quemarlo. Por otro lado nos permitía desarrollar talento dentro del equipo. Sonaba como una buena idea. Existían diferencias en la remuneración, uno ganaba la mitad del otro y estaba lo del contrato de trabajo también. Con el tiempo esto se convirtió en un abuso encubierto. Los coaches aprovechaban de descansar y el asistente terminaba haciendo la clase. Al final el experimento terminó de manera catastrófica. Pero nos trajo un aprendizaje.

3.- Misma remuneración en cancha por el servicio de clases grupales. Existen diferencias en los coaches, pero el servicio entregado sigue siendo una clase grupal. Es nuestra labor asegurar un mínimo estándar. Un mejor coach brillará en la cancha lo que se traduce en mayores oportunidades.

Esto equiparó el trabajo en cancha y en algunos casos logró mejorar la experiencia de los alumnos. Dos coaches en cancha que logran trabajar en equipo potencian el resultado. Pero no se hizo cargo del problema con el que partimos la conversación. Generó frustración en algunos, constantemente pidiendo que se les mejorara el valor x hora. Generó en otros que fueran a hacer más horas a otros lados, llegando cansados constantemente a hacer clases. Teníamos que hacernos cargo. Veíamos que queríamos que estudiaran, que queríamos que se desarrollaran. ¿Pero porqué ellos no querían?

4.- La motivación es personal, querer ser mejor es algo que debe ser natural. Lo que si podemos hacer es diseñar un entorno que propicie el desarrollo. Esto requiere entender que debemos entregar las oportunidades y guiar a nuestros coaches en su desarrollo.

Acá nos vamos al detalle. Creamos distintas oportunidades de generar mayor remuneración, siempre cuidando que sea un aporte al proyecto. El concepto del win-win en cada una de las instancias. Creamos puestos de responsabilidad, para la coordinación del equipo y nos hicimos cargo de ir construyendo esos liderazgos. 

Generamos servicios personalizados con estándares de trabajo definidos. Servicios de kinesiología para aquellos que tenían el título y podían entregar estos servicios. Clases de fundamentos para alumnos nuevos que necesitaban un reforzamiento, talleres de especialidad dónde coaches podían desarrollar sus herramientas individuales y aprender a vender. Salimos del modelo de solo clases grupales y les dimos distintas oportunidades para aumentar su valor hora. Ser más valiosos. Que ganar más no sea sólo trabajar más, sino que trabajar mejor.

Esto lo fuimos acompañando de jornadas de desarrollo de coaches. Sacamos una jornada por semana, tipo Level 2, dónde cada coach se ve expuesto a dar una clase a otros coaches. Acá trabajamos el estándar, pero también trabajamos en la confianza, el aprender a recibir feedback de mis compañeros. Generamos una mentoría interna para coaches, acá los ayudamos a desarrollarse, pero a desarrollarse como mejores personas, de manera de poder ser mejores coaches.

Este sistema no sirve a todos. Necesita coaches que quieran crecer, que quieran ayudar a las personas, que busquen impacto. Pero lo genial es que por ahora este sistema entrega mejores remuneraciones a los mejores coaches y le da oportunidad a aquellos que se están formando para ir de a poco escalando. Cada uno va a su ritmo. A algunos no les gusta. Aprendimos que está bien. Simplemente esos coaches deben salir del equipo. El sistema produce resultados y le permite a un coach desarrollarse y vivir de esto.

¿Es perfecto? Para nada, es un sistema que nació de muchos errores, aún no sabemos la forma correcta pero hemos aprendido de muchas formas de como no hacer las cosas.

De los 30 coaches del equipo existe un 30% que sus remuneraciones son superiores a los 1.500 USD, esto de manera consistente. Algunos tienen meses buenos que llegan a los 2.500 USD, son excepciones. Pero en el tiempo hemos logrado subir la remuneración de un coach en promedio, sin aumentar el valor hora. Es decir, sin dañar la rentabildad del negocio y trabajando en equipo para que el proyecto sea mejor.

Un box sano, tiene coaches que se desarrollan, que pueden vivir de lo que les apasiona. Tiene coaches que aportan al desarrollo del box y tienen un box que aporta a su desarrollo.